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企業工傷事故處理

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工傷保險條例》第2條規定:〝中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險,為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利〞。同時,根據《社會保險法》的規定,為員工繳納社會保險是用人(工)單位的法定義務。就工傷保險來說,工傷保險應當由用人單位繳納,職工個人不繳納工傷保險費。
  當前,我國境內相當一部分用工單位和個人還沒有樹立為員工繳納工傷保險費的法律意識,一旦發生工傷事故,又往往采取逃避或者推卸責任的方法,從而給企業發展造成不利影響,給社會和諧帶來不安定因素。為此,凡用工單位都應當本著為員工利益、為企業發展、為社會和諧著想的原則,嚴格執行《工傷保險條例》和《社會保險法》的規定,為員工繳納工傷保險,在員工發生保險事故時,依法及時為員工申報辦理工傷保險待遇,否則,將承擔有關費用的負擔責任。
  那么,用工單位或員工個人該如何應對和處理工傷事故呢?
  一是要明確工傷認定的法定情形。根據《工傷保險條例》的規定,發生下列情形可以認定工傷:在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業病的;因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷情形的有:在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在 48小時之內經搶救無效死亡的;在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:故意犯罪的;醉酒或者吸毒的;自殘或者自殺的。
  二是要熟悉工傷申報、認定的相關程序。職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經報社會保險行政部門同意,申請時限可以適當延長。用人單位未按規定提出工傷認定申請的,工傷職工或其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。職工發生工傷,經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的,應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門等部門制定。提出工傷認定申請應當提交工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)等材料。社會保險行政部門受理工傷認定申請后,根據審核需要對事故傷害進行調查核實,用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定,依照職業病防治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的,社會保險行政部門不再進行調查核實。
  三是要清楚社保部門工傷認定流程。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定,并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社保部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請,應當在15日內作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的,在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間,作出工傷認定決定的時限中止。社保部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的,應當回避。工傷認定申請人提供材料不完整的,社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后,社會保險行政部門應當受理。職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自遇有特殊情況,經報社會保險行政部門同意,申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起 1年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。
  四是要了解職工工傷治療費用的負擔內容。職工住院治療工傷的伙食補助費,以及經醫療機構出具證明,報經辦機構同意,工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付,基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。工傷職工治療非工傷引發的疾病,不享受工傷醫療待遇,按照基本醫療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用,符合規定的,從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業需要,經勞動能力鑒定委員會確認,可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具,所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,工資福停工留薪期內(一般不超過12個月,傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過 12個月),原待遇不變,由所在單位按月支付。工傷職工評定傷殘等級后,停發原待遇,按照規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的,由所在單位負責。工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的,從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付,其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

  五是必須承擔工傷保險相關責任。用人單位未在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請,在此期間發生符合工傷保險條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。職工或其近親屬認為是工傷,用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。如果員工發生工傷,根據《工傷保險條例》的規定,相關費用由工傷保險基金和用人單位分別承擔;而用人單位未為員工繳納工傷保險的,員工應享受的工傷保險待遇全部由用人單位承擔;同時,社會保險行政部門有權責令用人單位限期參加工傷保險,并且補交應當繳納的工傷保險費。所以,如果用人單位未為員工辦理工傷保險,那么,《工傷保險條例》中規定的員工應享受的工傷保險待遇的相關費用將全部由用人單位承擔,對于員工來說,不存在實際上的損失。
  【以案說法】
  承包人不具備用人單位資格 發包方承擔工傷保險責任
  案情:甲公司是一建筑工程公司,現甲將一個建筑工程承包給張某,而后張某雇傭劉某到建筑工地干活。劉某在工地施工時,不慎從二樓摔下,當時送附近小診所檢查,本人主訴臀部著地受傷,檢查也未發現身體其他部位有外傷。5天后,劉某突然昏迷不醒。醫院診斷為:特重型腦外傷、右額顳硬膜下血腫、腦疝、肺部感染。家屬向勞動保障局提出工傷認定申請。
  爭議焦點:劉某受到的事故傷害是否屬于工傷?若是工傷,應由誰來承擔工傷保險責任?劉某認為工地上發生事故,5天后發病住院是由于工地上發生事故引起的,要求認定為工傷。建筑公司和張某認可在工地上摔下的事實,但認為5天后突然發病與工地摔傷無關,不應該認定為工傷。
  案件經過勞動行政部門依法認定為工傷,并判令由甲公司承擔工傷保險責任。
  點評:該案認定為工傷的主要原因為:一是認定遵循反舉證原則,單位承認受傷事實,但無法出具證明證實受傷人劉某的腦傷不是在工作中發生的同一次傷害造成的;二是醫院的診斷為腦外傷,有關專家認為傷后5天屬于腦部發病的合理期限;三是經調查取證,單位證實自摔傷至發病前,劉某去過一些地方,但不能證明在此期間另外造成新傷。劉某在張某承包的建筑工地施工時受到事故傷害,符合《工傷保險條例》第14條第1項規定的應當認定為工傷的情形,即〝在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的〞,因此,本案中劉某受到的事故傷害屬于工傷。
  本案中,甲公司將工程承包給自然人張某,傷者劉某是張某的雇員,然而承包人張某不具備用人單位資格。雖然發包人甲公司具備用人單位資格,但劉某與甲公司之間沒有直接的勞動關系。根據《工傷保險條例》相關規定:〝用人單位實行承包經營,使用勞動者的承包人不具備用人單位資格的,由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任。〞因此,本案中的甲公司應當承擔劉某的工傷保險責任。
  【熱點評析】
  新勞動合同法開始實施 正式工派遣工同工同酬
  摘要:新修訂的《勞動合同法》自2013年7日1日起將正式實施。新法最大的亮點,就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位〝正式工〞同工同酬的權利。
  原文:2013年7日1日起,新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法明確規定了勞務派遣工享有與用工單位〝正式工〞同工同酬的權利。對此,很多人滿心期待,但也有分析人士指出,新法有利于規范勞務派遣亂象,但要實現同工同酬,在實際中操作起來很難,仍然〝任重道遠〞。
  解讀:勞務派遣,是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議,之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。當前,用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。根據全國總工會的一項調查,全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人,占到國內職工總數的13.1%。其中,國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的〝好單位〞,越是要講編制的〝鐵飯碗〞,臨時工與正式工的待遇差別越大。
  實際操作中,部分單位將派遣用工當長期〝臨時工〞使用,但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大,勞務派遣已經〝變味〞,損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注,而二元用工體制下〝按身份分配〞的不合理現象也被詬病多年,但至今未見改變。針對這一現象,新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定:〝用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。〞
  作為收入分配改革的重要組成部分,同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時,新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現,很多人心里都沒有底。有分析人士指出,新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的〝實施細則〞,操作起來有難度。〝同工〞這一概念,這可是個公說公有理,婆說婆有理的事。在一個單位,同工者才有可比性,但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位,缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。
  為加強監管力度,新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,沒收違法所得,并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。






















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